O setor de tecnologia, TI é, por natureza, dinâmico. A todo momento, surgem novas linguagens, ferramentas, plataformas e demandas do mercado. A inteligência artificial generativa, por exemplo, está transformando modelos de negócios e rotinas operacionais. Nesse contexto, torna-se compreensível que empresas busquem profissionais com capacidade de adaptação, domínio técnico e fluência digital. Contudo, ao contrário do que se via há poucos anos, o perfil desejado não se restringe aos jovens nativos digitais. A experiência voltou ao centro da discussão.
Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho e Emprego, indicam que, em 2024, o número de novos empregos formais ocupados por pessoas de 40 a 59 anos ultrapassou a marca de 910 mil no setor privado brasileiro. Isso mostra que há um movimento concreto de revalorização desses profissionais, sobretudo em áreas técnicas.
Esse movimento não ocorre por acaso. A inversão da pirâmide etária no Brasil impõe uma nova lógica ao mercado de trabalho. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), até 2040, 57% da população em idade economicamente ativa no País terá mais de 45 anos. E, até 2050, cerca de 30% da população brasileira será composta por pessoas com mais de 60 anos. Trata-se de uma transformação demográfica com efeitos diretos sobre a estrutura da força de trabalho, o consumo e as políticas públicas.
Ao mesmo tempo, a escassez de mão de obra qualificada em tecnologia se mantém como um desafio. Um levantamento da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) estima que, entre 2021 e 2025, o Brasil demandará cerca de 797 mil profissionais da área, mas o País forma anualmente menos da metade desse total. Diante desse cenário, ignorar talentos experientes por conta da idade pode ser uma limitação contraproducente.
Esse cenário demográfico não apenas redefine a força de trabalho, mas também impulsiona a chamada ‘revolução prateada’ – movimento que reconhece o poder econômico, social e tecnológico da população acima dos 40 anos. Se, por um lado, o envelhecimento populacional pressiona sistemas previdenciários, por outro, abre oportunidades únicas para empresas que sabem aproveitar a expertise e o consumo dessa geração. No setor de tecnologia, profissionais 40+ não apenas contribuem com habilidades técnicas, mas também compreendem as demandas de um público que, cada vez mais, exige soluções digitais adaptadas à sua realidade. No final do dia, são eles próprios usuários ativos de plataformas digitais, consumidores de dispositivos inteligentes e, em muitos casos, decisores de compra em suas famílias.
O etarismo, ou discriminação com base na idade, ainda segue presente em muitos processos de recrutamento. A preferência automática por candidatos mais jovens, sob a justificativa de agilidade ou domínio tecnológico, acaba desconsiderando competências como visão estratégica, resiliência, liderança e a capacidade de tomar decisões sob pressão, atributos que se desenvolvem com o tempo.
No Brasil, alguns estados adotam iniciativas legislativas que estimulam a inclusão etária no mercado de trabalho. Em Roraima, por exemplo, uma lei estadual exige que 5% dos empregados da administração pública sejam pessoas com mais de 40 anos, além de prever cotas de 10% para contratos terceirizados. Medida semelhante foi adotada no Distrito Federal e teve sua constitucionalidade reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal como política de combate à discriminação etária.
No entanto, contratar é apenas uma parte da equação. Para que a inclusão de profissionais mais experientes se traduza em resultados concretos, é fundamental investir em processos de integração e capacitação contínua. Empresas que estão se preparando para o futuro já estruturam trilhas de reskilling (requalificação) e upskilling (aperfeiçoamento) voltadas para essa faixa etária. As formações incluem desde habilidades técnicas, como cloud computing, ciência de dados e segurança cibernética, até competências comportamentais, como comunicação em ambientes digitais, colaboração remota e agilidade organizacional.
Do outro lado da equação estão os profissionais mais jovens, chamados nativos da IA, uma geração que cresceu imersa em ambientes digitais e se familiariza rapidamente com novos recursos tecnológicos. Em contextos corporativos, esse grupo tende a absorver com agilidade conceitos emergentes e práticas inovadoras. Nas empresas que conseguem promover a troca entre essas gerações surgem iniciativas como programas de mentoria reversa, em que jovens compartilham conhecimentos digitais enquanto aprendem com a experiência dos colegas.
Os processos de recrutamento, portanto, precisam evoluir para além da avaliação técnica tradicional. Hoje, as empresas mais inovadoras buscam perfis híbridos: profissionais com domínio tecnológico, mas também com repertório estratégico e capacidade de aprendizagem contínua. A idade, nesse cenário, torna-se apenas uma variável entre tantas outras. O que se valoriza é a disposição para evoluir, contribuir e colaborar em ambientes de mudança constante.
Em muitos casos, o público 40+ também representa uma vantagem competitiva adicional: ele conhece o comportamento de uma parcela crescente dos consumidores. Com a população brasileira envelhecendo, empresas que integram profissionais mais velhos em suas equipes estarão mais aptas a entender e atender clientes da mesma faixa etária, com poder de compra e presença digital ativa.
Em um cenário de transformação tecnológica acelerada, dominar ferramentas é insuficiente: é vital integrar pensamento crítico e design de processos para converter desafios em soluções estratégicas. Profissionais experientes, com visão sistêmica, ganham destaque – aliando expertise técnica à compreensão de mercado, essenciais para inovar em um ecossistema que demanda não só código, mas humanidade e contexto.
*Agustín Sedano é Chief Capacity Officer da Nearsure.
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